Le blog de vos élus

Nous avons rencontré notre nouveau Directeur Général, Mr Laurent Martin, accompagné de Mme Hallereau et Mr Barras.

Mr Martin est ravi d’arriver dans notre belle région. Il semble être déjà dans l’analyse de l’existant pour rapidement passer à l’action. Il semble ouvert au dialogue social, nous verrons si les actes suivent sur ce point. Il souhaite s’imprégner du territoire en allant à la rencontre des équipes des agences.

Le Directeur Général sort 5 grands leviers d’action pour développer la CR :

1° Développement de la performance commerciale et financière

2° Croissance des parts de marché en étant attentif au DCC (Déficit Collecte/Crédit)

3° Réorganisation commerciale en éliminant les « effets de bord » du projet TEMPO

4° Développer l’impact de la CR sur un territoire dynamique en étant développeur/entrepreneur

5° Traiter le FRBG qui lui semble insuffisant pour une CR comme la nôtre. D’ailleurs le coefficient d’exploitation lui semble également trop important.

Nous l’avons interrogé sur sa vision concernant le projet TEMPO ; Mr Martin est satisfait de plusieurs points : le développement des marchés spécialisés, la transformation des CRC, les différentes promotions effectuées (notamment agent vers technicien) dans le respect de la proximité domicile/travail, l’augmentation du nombre de cadres…

La REC dans sa nouvelle mouture, par contre, ne semble pas le satisfaire. Le DG aurait préféré une REC collective plus variable avec des boosters de performance individuels… A surveiller de près…

Devant notre insistance sur les problèmes du réseau du fait de la réorganisation, il nous a assuré la mise en place d’un chantier rapide sur 5 problèmes majeurs :

• Le problème des petites agences (3 à 4 ETP)
• Le manque de délégation
• Le fiduciaire opérationnel (Externalisation ETS)
• La boucle téléphonique
• La sur-sollicitation des conseillers

Laurent Martin s’accorde à dire que le manque d’anticipation sur certains projets a provoqué des dysfonctionnements (par exemple il eut été judicieux d’avancer sur le fiduciaire avant de supprimer les postes d’accueil…). 3 commissions techniques sont déjà planifiées pour avancer sur ces éléments.

Le nouveau DG nous a affirmé sa volonté d’améliorer les conditions de travail mais de s’occuper également des problèmes plus individuelles/personnelles des collaborateurs (surendettement, santé, psy…) ; dans cette démarche il souhaite mettre en place un fonds d’aide aux collaborateurs en soutien des collègues en détresse.

En parlant de collègue en détresse, n’hésitez pas à lire « Chronique d’un conseiller commercial en détresse » si ce n’est pas déjà fait et surtout de partager nos publications à vos collègues.

La Team UNSA

Julien a pleuré.

Aujourd’hui Julien, conseiller commercial, a pleuré dans son bureau.

Son DSD, Jean-Pierre, est venu à l’agence car il manquait du monde. Je ne vous fais pas la démonstration, sur une équipe de 3 quand il manque quelqu’un…

Le  DSD, Jean-Pierre, souhaite en profiter pour faire un point sur l’activité du conseiller commercial, Julien, en « fin d’après-midi ». Il ne le voit pas souvent à l’agence, mais cette seule perspective du « point en fin d’après-midi » lui donne une boule au ventre. Pourtant Jean-Pierre n’est sûrement pas le plus virulent de l’équipe managériale ; on peut même dire qu’il est assez ouvert à la discussion.

Julien a une première moitié d’année compliqué commercialement. Il le sait. En même temps, ça fait 15 ans qu’il fait son métier. Non pas qu’il n’a jamais voulu évoluer mais les conditions n’étaient jamais réunies. Vous la connaissez la phrase « le bon endroit, le bon moment, la bonne personne ». Il a pourtant connu de très belles performances commerciales, des évaluations « supérieures aux attentes », des challenges remportés. Ce brave Julien a même travaillé en agence Conquête et a tapé à d’innombrables portes d’entrée. Même les entrées d’immeubles qui sentaient l’urine ne lui faisaient pas peur.

Seulement voilà, Julien n’est pas toujours d’accord avec ce qu’on lui demande. Il veut comprendre. Il a souvent d’autres idées. On lui colle l’étiquette du rebelle alors qu’il veut simplement être acteur. Julien a oublié que dans notre organisation ultra-pyramidale, chacun devait rester à sa place. Les idées/informations descendent et ne remontent sûrement pas.

Finalement, quel chef a vraiment envie de travailler avec un profil comme Julien. C’est fatigant de devoir expliquer et donner du sens. Quelle perte de temps et d’énergie. Faîtes ce qu’on vous dit et tout ira bien. Et pour qui se prend-il à vouloir changer la manière de faire. C’est vrai, ça fait des décennies qu’on fait comme ça et ça marche très bien. Julien s’était dit que son RRH allait sûrement détecter ces qualités de créativité, cette envie d’agir. Mais les RRH se sont succédés et rien ne s’est passé. Il a postulé. Souvent. Mais rien ne s’est passé. Alors Julien a fini par se dire qu’il ne méritait sûrement pas d’évoluer. Lui qui ne se pensait « pas si mauvais », l’était sûrement.

Parfois, il postulait en cachette sans en parler à sa famille. Il ne voulait plus affronter le regard de son épouse lorsqu’il rentrait à la maison en lui annonçant un énième refus à sa candidature. Les parents de Julien l’interrogent sur sa « non-évolution », il leur ment. Il leur explique que ce n’est pas ce qu’il souhaite pour l’instant. Qu’il est bien où il est. L’amour-propre est attaqué. L’ego est à genoux. Il est dans l’antichambre de la dépression. Julien doit prendre sur lui. Il doit mettre de la distance. Il vient, il fait son travail et il s’en va. Mode automatique, il s’agit de survie. « Y a-t-il des questions ? » en réunion, se termine toujours par un silence. La main ne se lève plus. D’ailleurs, Julien angoisse de prendre la parole en réunion. Qu’aurait-il à apporter à d’autres collègues plus performants que lui ? Les années, le management, les RH lui ont bien fait comprendre indirectement qu’il avait assez peu de valeur.

Alors voilà, Jean-Pierre, le DSD, vient faire « un point ». Julien sait ce que ça veut dire. Il va manger sa tartine de « points à améliorer », de « pas dans le référentiel », de « ça ne va pas du tout », de « je suis inquiet ». C’est vrai que commercialement c’est compliqué pour Julien depuis quelques semaines. Un portefeuille à 900 clients dans une zone économiquement sinistrée, ça secoue pas mal ; même pour un type expérimenté comme Julien. 900 clients, ça fait beaucoup de mails, d’appels, de « je peux vous voir ? juste 2 minutes », de rendez-vous fixés, subis, forcément. Et puis c’est vrai que les clients sont devenus très exigeants en terme de réactivité. Et ce téléphone qui n’arrête pas de sonner. Même à temps plein, 900 clients ça secoue, alors en y rajoutant un peu d’ETS, un peu d’accueil par-ci, par-là, Julien est très loin des conditions optimales pour sortir du résultat commercial. Et pourtant il s’accroche, il essaie de faire au mieux mais c’est compliqué. La gestion des risques, le KYC, la conformité, Les Connexions, tout est à l’échelle du portefeuille. Gargantuesque.

Pourtant Julien est bien accompagné. Il est inscrit à des micro-ouverts, des formations, des E-learnings, des ateliers, des webConférences, des réunions de secteur hebdomadaires, il écoute des podcast, il lit quotidiennement les dernières publications Cnet.

Surtout il a des animateurs qui viennent l’aider. Des animateurs pour Trajectoire Patrimoine, des animateurs Assurances, des animateurs Modèle Relationnel, des animateurs intra-secteurs, qui n’ont qu’un objectif : accompagner Julien. Chacun explique à Julien que le domaine pour lequel il est là est très important, que c’est un incontournable et qu’il suffit d’avoir des réflexes. Vous l’entendez si souvent « c’est un réflexe à prendre »

Julien se dit qu’avec cette opulence d'accompagnement, vraiment s’il n’y arrive pas, c’est qu’il doit être drôlement mauvais.

17h42. Il est l’heure. Jean-Pierre arrive dans le bureau de Julien. « Ça va ? et l’activité ? ça va en ce moment ? » Julien ne sait pas quoi répondre à cette question. Il tente un « oui ça va » timide pensant que ça suffira. Malheureusement Julien n’y échappera pas. Jean-Pierre lui sert la tartine. Il prouve à Julien par A+B avec chiffres de la synthèse commerciale à l’appui à quel point il est mauvais. Bien sûr Jean-Pierre n’est pas un monstre, il n’utilise pas le terme « mauvais ». Il lui dit qu’il est en décalage, que ça ne va pas et qu’il est inquiet. Jean-Pierre, le DSD, n’est pas le méchant de l’histoire. D’ailleurs, y a-t-il vraiment un méchant dans l’histoire ? Jean-Pierre est simplement le fruit de décennies de pratiques managériales. Une culture d’entreprise qui impose implicitement d’agir de la sorte lorsque l’on devient chef.

Le carburant du moteur de Julien est un mélange de peur, de stress et d’angoisse. Julien va agir pour faire diminuer cet état de tension. En résumé il va agir pour qu’on lui foute la paix, pour faire plaisir au chef et qu’on le laisse tranquille. Jusqu’à la prochaine tartine.

Mais cette fois-ci, Jean-Pierre est un peu désarmé face à l’impuissance de Julien, alors il secoue un peu trop fort. Julien craque. Il pleure. Comme un enfant. Julien se demande s’il n’aura pas les yeux trop rouges en rentrant à la maison ce soir.

Si vous vous retrouvez dans cette histoire,

Même en partie,

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La Team UNSA

Bonnes Nouvelles!!!

Le CSE a décidé d'octroyer une dotation exceptionnelle de 150€ de chèques vacances supplémentaires par salarié. Cette dotation se fait de façon automatique.

Ils seront attribués dans les prochains jours en même temps que la dotation annuelle ou au plus tard en septembre pour les retardataires. (Suite à la vente de 2 appartements, le CSE a pu dégager un excédent permettant cette redistribution)

Autre information importante, la campagne RCI aura lieu du 13 au 24 juin.

Vos managers devront décider pendant cette période l'attribution de l'enveloppe aux membres de leurs équipes.

Le versement se fera sur le salaire de juillet avec effet rétroactif au premier juin.

Nouveauté pour cette année, suite aux négociations,  la Direction imposera la distribution intégrale de l'enveloppe. Grâce à notre travail sur l'accord de cette année, 577 plus petits salaires bénéficieront automatiquement d'une part de l'enveloppe (environ 455€ sur 13 mois).

Le versement de cette part ne viendra pas empêcher l'obtention de RCI classiques, les managers n'auront pas l'information au moment de la décision.

Cliquez ici pour le détail des négociations

Rien d'officiel pour l'instant, mais les négociations nationales ont été réouvertes ce matin suite à la flambée de l'inflation... Nous vous tiendrons informés des avancées d'ici fin juin, nous suivons de près ce dossier! 

La Team UNSA

Sur notre demande, nous avons rencontré Mme Hallereau la semaine dernière afin d'échanger sur les conditions de travail actuelles qui se dégradent fortement dans notre CR.

Encore une fois, nous avons abordé les problématiques, désormais bien connues, au sein des petites agences.

Les équipes sont sous tension permanente mais malheureusement il faut aujourd'hui bien comprendre que plus rien ne changera. TEMPO est juste un bel échec sur le réseau d'agences !!

En ce qui concerne le management, les évolutions attendues dans le cadre du projet tempo commercial sont loin de porter leurs fruits partout. Le volume de réunions en audio n'a surement pas été suffisant pour amener un changement dans les pratiques.

La joignabilité téléphonique est ingérable dans certains secteurs, parfois jusqu'à 80 appels sur une journée en plus du flux accueil à gérer. Et en plus du  téléphone, des mails,  de la gestion du portefeuille clients, de la gestion de l'accueil et de l'ets, on nous ajoute maintenant de la charge administrative supplémentaire avec de nouveaux outils (outil opale, résiliation assurance, ADE). N'oublions pas que cette charge repose toujours sur les mêmes métiers.

Nous voyons toujours apparaitre de nouveaux projets, réunions, formations, micro-ouverts, e-learning...tout cela entraîne une sur-sollicitation des équipes. 

La sérénité n'est pas possible dans ces conditions et dans tous les métiers...

Nous comprenons le mouvement de contestation initié par nos confrères simplement nous regrettons de ne pas avoir été concertés comme cela se passe dans les autres CR. 

Ce qui est fait est difficile à défaire et l'arrivée prochaine du nouveau Directeur Général devra apporter des changements et revoir le fonctionnement et nous serons là à vos cotés comme d'habitude  !!!

Nous reviendrons vers vous pour une action prochaine 

Syndiquez vous !!         contactez nous   :   ndfunsa@gmail.com      

Résultat NAO 2022

Bonjour à toutes et tous,

Nous avons le plaisir de vous annoncer qu’un accord concernant les Négociations Annuelles Obligatoires 2022 a été trouvé avec la Direction.

Cet accord permet une enveloppe complémentaire de RCI/RCP de 1,90% cette année (juin 2022)

et qui viendra en plus du 1% « quémandé » dans le cadre des négociations nationales.

Nous avons fortement insisté sur la pression inflationniste pesant sur les salaires les plus bas de la Caisse Régionale.

Il nous parait invraisemblable que tant de salariés puissent bénéficier de l’indemnité inflation de 100€ versée en novembre et pris en charge par l’Etat. La Direction a entendu nos arguments et a décidé en commun accord avec l’intégralité des organisations syndicales, de consacrer 0,30% de cette enveloppe à la revalorisation automatique de ces salaires.

Cette revalorisation n’empêchera pas de bénéficier de l’enveloppe classique de RCI.

Une application par la péri-informatique est en cours pour obliger à distribuer l’intégralité de l’enveloppe. En effet, tous les ans, un reliquat d’enveloppe RCI remonte à la Direction sans être distribué (environ 4000€ en 2021) 

L’enveloppe Egalité Hommes/Femmes est bien sur maintenue dans le cadre de nos engagements de diversité.

L’évaluation Annuelle n’entrera plus dans les critères d’attribution de l’enveloppe RCI.

En résumé :

• Enveloppe RCI/RCP 1,90%
• 0,30% de cette enveloppe consacrée aux bas salaires
• Obligation de Distribution de l’intégralité de l’enveloppe
• Enveloppe égalité Hommes/Femmes à 0,15%
• La notation de l'évaluation annuelle n’est plus un critère d’éligibilité

N’oubliez pas de consulter notre article sur l’IER 2022 si vous ne l’avez pas déjà fait !

http://unsandf.over-blog.fr/2022/03/ier-2022.html

Votre Team UNSA

Nous souhaitons nous arrêter un instant sur les résultats IER présentés.

Le score global IER est significativement en-dessous de la moyenne des autres CRs. Même constat que celui de l’année dernière. Nous notons une dégradation des résultats en comparaison aux autres entreprises financières, nous étions significativement au-dessus (+4 pts), nous sommes significativement en-dessous (-4 pts). La tendance est très mauvaise.

Le projet Tempo, qui est venu violemment impacté l’organisation du marché des particuliers, fait baisser de 5 points l’IER des salariés des agences. Et pourtant… plus on monte dans la hiérarchie plus on est satisfait. Les mauvaises langues parleront de la perte du sens critique et/ou de l’objectivité, nous ne sommes pas cyniques donc nous n’en parlerons pas. Cependant le ravin qui se dessine entre managers et non-managers est inquiétant. Comme si nous n’étions plus dans la même entreprise. Et comment déceler les problématiques lorsque l’on pense que tout va bien. Comment un management peut-il être à ce point en décalage avec les personnes qu’il est sensé comprendre et être en empathie. Révélateur.

Pour ce qui est des « scores en baisse significative concernant le cadre de la confiance ». Excusez du peu mais la phrase est assez peu compréhensible et très flou. Pourtant le sujet est très important. On parle ici de la capacité de chacun à amener des idées, de la créativité, une sorte d’entrepreneuriat interne. Et surtout la capacité à l’entreprise de nous donner les moyens de les mettre en œuvre et de les tester

Le manque de communication en cascade est très inquiétante. La verticalité est vertigineuse et descendante. Les « sachants » sont en haut et les idées descendent. N’essayez pas d’en faire remonter, on vous demandera de « rester à votre place ». Voilà la réalité du terrain en adéquation avec les remontées que les équipes nous font.

En conclusion, tout cumulé ça commence à faire beaucoup. Alors, soit les non-managers ne sont jamais contents ou ne comprennent pas tout, tandis que les managers connaissent la chance qu’ils ont et comprennent les situations ; soit il y a un vrai problème de fond entre le management et le reste des équipes. Il faudra régler cet état de fait si l’on veut projeter l’entreprise dans le XXIe siècle. La modernisation passera par notre capacité à prendre conscience des problèmes sans œillères, sans omission et d’avoir le courage de changer de paradigme managérial. Des E-learning de quelques minutes tous les matins suffiront-ils à changer des décennies de pratique ? Nous en doutons fortement…

C’est une problématique qui n’avance pas. En effet, les actions à mener pour l’année à venir sont un copier/coller des actions à mener de l’année passée. Révélateur.

Illustration: Le score IER de la CR est de 72. L'IER des managers de managers est de 90 (+18). L'IER des managers de non managers est de 82 (+10). L'IER des collaborateurs sans responsabilité managériale est de 69 (-3).

La Team UNSA

La négociation sur les salaires concernant la partie RCE, RCI et Egalité hommes/femmes est en cours.

Suite aux négociations nationales sur ce point, la direction CASA a imposé unilatéralement 1% d’augmentation RCE.

Les organisations syndicales à la table des négociations n’ont pas signé ce résultat.

Voilà où nous en sommes sur le plan national...

La discussion arrive désormais au niveau local. Notre base de négociation s’axe autour de deux arguments : l’inflation galopante ne ralentira pas et une prime inflation de 100€ de fin d’année a été versée par l’Etat à 1352 salariés de la caisse. Pour rappel, cette prime concernait les salariés ayant un cumul brut imposable inférieure à 26k€ à fin octobre 2021 ; en résumé les petits salaires de la caisse qui représentent un peu moins de la moitié des effectifs.

Dans un contexte où le groupe CASA sort 9 milliards de bénéfices, où la Caisse Régionale sort 200 millions d’euros de résultat, dans un contexte difficile avec des conditions de travail dégradées (COVID+Tempo), nous sommes une entreprise capitaliste libérale avec pourtant de belles valeurs mutualistes et sociétales... et pourtant,  c’est l’Etat qui doit mettre la main à la poche et donner 100 € à presque la moitié de notre effectif, pour que les salariés puissent mettre du carburant dans leur véhicule. C’est l’Etat qui vient en protection des salariés, c’est indécent.

La DRH semble en accord avec ce constat ce qui est déjà une petite victoire. Nous réfléchissons à un mécanisme permettant d’orienter une partie de l’enveloppe négociée vers ces « petits salaires ».

Nous reviendrons vers vous au fur et à mesure de l’avancée des négociations.

Vous pouvez compter sur notre total engagement sur ce dossier.

Notre représentant UNSA national sera également le 10 Mars à CASA avec les autres organisations afin de rencontrer Philippe BRASSAC .

La Team UNSA

LUXE, ASSURANCE, BANQUES 

Les tensions se multiplient et les salariés opposent leur droit de grève pour demander des augmentations de salaires. 

CA Assurances a ouvert le bal il y a quelques jours et mobilisé quasiment 20% de leur effectif sous forme d'un débrayage de leur effectif de 10h à 12h. 

En effet la Prime PEPA de 800€ et l'augmentation annuelle de 1% ne suffisent pas quand notre groupe vient de faire plus de 9 Milliard de bénéfices…

L'UNSA est bien sûr contre cette politique salariale de l'entreprise et va interpeller à nouveau les hautes instances dont Philippe BRASSAC (Directeur général du groupe CASA ) le 10 Mars prochain .

Nous voulons une répartition de la richesse vers les personnes qui participent chaque jour à la créer

Dans ce contexte nous avons débuté également les négociations salariales au niveau local hier à Lille

Pour toute question ou nous rejoindre, notre mail : ndfunsa@gmail.com

Le CSE a eu lieu le 24/02 notamment sur le fonctionnement des petites agences et L'IER