Le blog de vos élus

Plusieurs négociations sont en cours et en bonne voie d’aboutir :

1. Fin de carrière

Les négociations sont en train de se finaliser afin d’accompagner du mieux possible nos collègues concernés dans la gestion de leur fin de carrière. Un dispositif mixant temps partiel bonifié et retraite progressive bonifiée sera la colonne vertébrale de l’accord. Nous reviendrons vers vous lorsque les négociations seront terminées.

2. Télétravail

L’accord de l’an passé est une vraie réussite, il en résulte assez peu de dysfonctionnements. Certains points sont à éclaircir notamment au niveau du taux de refus des demandes ainsi que les conditions impératives d’ouverture des agences et des services du siège. Une mise à jour quant à la possibilité de réaliser du travail déplacé est également à l’étude.

Nous reviendrons vers vous à la finalisation de ces accords afin de vous apporter les éléments précis.

La Team UNSA

#HCGP

#CCCD

Ce 14 septembre 2022, notre DG à l’accent chantant a réuni toute sa garde de la plus rapprochée à la plus éloignée, du cadre de direction au DSD du fond de région. Tout le cercle des officiers était réuni dans un même endroit pour faire un bilan des 6 mois d’activité des soldats de bout de commandement. Les fantassins qui se battent dans leurs tranchées ont-ils fourni assez d’effort ? 

Voilà le thème de la journée.

Lille Grand Palais était-il assez Grand pour réunir des personnes si éminentes? Le Palais était-il assez majestueux pour accueillir dans un même endroit autant d’individus si nécessaires au bon fonctionnement de la CR ? Les REC réseau en dessous de 3000e n’étaient sûrement pas conviés, ou alors à la marge, permettant ainsi de faire valoir les autres. Les REC réseau 4700e/5800e/6200e étaient tous bien présents. La masse salariale au mètre carré devait être si impressionnante. Tant d’esprits éclairés rassemblés dans un même lieu. A en donner le tournis aux REC à 1150e.

Ces réunions au sommet doivent être fascinantes à observer. Un challenge tacite a lieu, ils connaissent tous la règle : séduire du mieux possible les N supérieurs. La fanfaronnade, l’humour, la technicité ad nauseam, l’emploi de vocabulaire plus compliqué qu’il ne faut, le fronçage de sourcils, tout est bon pour exister aux yeux du supérieur. Quitte à s’appuyer sur le copain d’à côté pour paraitre plus grand. Quitte à s’approprier les efforts des équipes pour se donner de l’épaisseur. L’empoignade aux « J’aime » sur LinkedIn peut commencer. Celui au plus grand nombre de « followers » remporte le titre du meilleur manager 2.0.

Mais revenons au sujet de cette assemblée des Sages, oui oui les Sages, n’ayons pas peur des mots. Ainsi le DG est satisfait des résultats de la Caisse Régionale. Gardez-le en tête lorsque votre chef vous expliquera que ça ne va pas et que nous sommes en retard. C’est faux. Il doit juste avoir un meilleur secteur que celui du voisin ; ça l’aidera pour ses RCI et sa REC performance. A tout prix. Les équipes sont rincées, les démissions et les abandons de postes pleuvent, les larmes coulent dans les bureaux. 

Mais le Haut Conseil est satisfait. 

Les résultats en Assurances sont excellents malgré la conjoncture, tirés par les conseillers commerciaux (REC 1150e) et les conseillers clientèles (REC 1800e). La production industrielle est là : vous autres qui êtes tout en bas de la chaîne hiérarchique. Tout en bas de la grille de rémunération Oui, tout en bas. Vous qui êtes le facteur d’ajustement à tous les problèmes : 

Il manque quelqu’un à l’accueil ? Le CONSSKO va gérer… Et, il y a un bourrage dans le GAB ! T’inquiètes le CONSSKO va aller voir… On nous a mis une louche d’assurances en plus ? Pas de souci, on expliquera au CONSSKO qu’il en fait pas assez, tu vas voir ça marche ! Et si le CONSSKO n’est pas là, on passera au CONSSKLI. Et mettez-vous en vert au passage, les taux de décrochés sont mauvais ! Ceux là-même qui vous expliquent qu’ils sont toujours en vert EUX. Et qui ont 4 appels dans la journée. 

On pourrait presque en rire si l’Humain n’était pas attaqué par tout ça. Car oui les conditions sont dégradées, une fois de plus, n’ayons pas peur des maux.

Et pourtant, le Haut Conseil du Grand Palais est satisfait de la situation. Le marché des particuliers, qui s’est fait piétiner, laminer, lessiver par Tempo, sort un excellent IRC. Dormez tranquilles, les petites mains abimées font tourner la machine.

A quel prix ? Sûrement pas financier, on ne vous fait plus la démonstration. Les écarts de REC sur le marché des particuliers sont immenses. Plus de 5 fois entre un conseiller commercial et un directeur de région (6200e/1150e). La valeur ajoutée au quotidien des collègues justifie-t-elle un tel écart ? Il est vrai cependant, sommes-nous assez éclairés pour percevoir et comprendre leurs subtiles actions ? Si subtiles, que les équipes s’interrogent encore sur leur rôle joué dans ces résultats.

D’ailleurs avez-vous remarqué l’absence de vos managers durant cette journée du 14 septembre ?

?

?

Bien sûr que non.

Vous ? vous voulez prendre une demi-journée ?

« Attends c’est compliqué niveau organisation. Qui va s’occuper de l’accueil ? ».

On croise beaucoup de monde pendant nos visites d’agences, on échange avec de nombreux collègues car nous croyons aux gens véritablement sur le terrain. Vous êtes des personnes talentueuses, pleines de ressources malheureusement trop souvent inexploitées. Vous êtes investis dans vos missions au point de mettre trop souvent votre santé en jeu. Santé physique comme santé mentale. Peu importe que votre N+1/2/3 cherche à vous prouver l’inverse, vous êtes la richesse de l’entreprise : sans vous, ils ne sont rien. 

Anatole France a une très belle citation qui devrait être la raison de se lever le matin de nos managers. Bien avant les sacro-saints pourcentages d'atteinte. Bien avant le nombre hebdomadaire de produits vendus. 

Il dit:

« C’est en croyant aux roses, qu’on les fait éclore. » 

Mais en y croyant vraiment, avec une sincérité sans faille et sans malice. Pas par intérêt personnel et égoïste. 

L’extraordinaire dans un environnement ordinaire ne brille pas et est souvent négligé et sous-évalué. Il existe des personnes brillamment talentueuses qui ne reçoivent pas la reconnaissance qu’elles méritent.

Mais une fois qu’elles s’arment de valeur et de confiance et qu’elles se retirent d’un environnement qui ne les sert pas, elles prospèrent et se développent.

Vous êtes sûrement une de ces personnes.

Vous n’êtes pas seuls.

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La Team UNSA

1ere impression générale

Collaborateurs avec un esprit très positif et très accueillant.

Les points évoqués avec chaque organisation syndicale sont des vraies réalités qu’il faut traiter à court et moyen terme.

Retour sur les points abordés par les OS

1/ Augmenter encore les délégations pour décision des dossiers à 90% en agence (taux, frais de dossier…)

2/ Simplifier le process crédit (trop de lourdeur, trop de répétition dans les fiches délégation notamment chez les professionnels)

3/ Fonctionnement des petites agences

• Finaliser le dispositif des rideaux
• Test sur la boucle téléphonique :  dérouter les appels téléphoniques sur une plate-forme (les plafonds carte, les codes bam, les fraudes et les virements) un déploiement qui pourrait être finalisé en fin d’année après une période de test
• Externalisation des ETS sur les agences avec gros remettants
• Problème RH : apporter plus d’anticipation pour faire face aux problématiques

Dispositif :

Création de 27 postes (1 à 5 postes par région en poste volant pour un an)

Réactivation viviers pro agri BP et managers

Création d’une école des ventes pour anticiper les départs en retraite, les départs maternités et congés parentaux (recrutements externes ou internes)

Labellisation des métiers : quizz sur les compétences commerciales de chaque métier et mise en place de parcours de formation si nécessaire déclinaison d’une idée qui pourrait être développé en 2023.

4/ Middle office pro-agri

Vraie satisfaction de ce modèle

5/ Réalisation des crédits et service ADE

Réelles difficultés de traitement dans ces services

Augmentation des effectifs dès à présent et simplification du process

6/ Retravailler la présence sur le marché des particuliers sur la MEL en termes de moyens humains et de géolocalisation

Regarder si potentiel du développement de l’agriculture

Nous commençons actuellement des réunions techniques avec la Direction sur l’actuelle organisation TEMPO afin de résoudre les difficultés au quotidien.

Nous avons rencontré notre nouveau Directeur Général, Mr Laurent Martin, accompagné de Mme Hallereau et Mr Barras.

Mr Martin est ravi d’arriver dans notre belle région. Il semble être déjà dans l’analyse de l’existant pour rapidement passer à l’action. Il semble ouvert au dialogue social, nous verrons si les actes suivent sur ce point. Il souhaite s’imprégner du territoire en allant à la rencontre des équipes des agences.

Le Directeur Général sort 5 grands leviers d’action pour développer la CR :

1° Développement de la performance commerciale et financière

2° Croissance des parts de marché en étant attentif au DCC (Déficit Collecte/Crédit)

3° Réorganisation commerciale en éliminant les « effets de bord » du projet TEMPO

4° Développer l’impact de la CR sur un territoire dynamique en étant développeur/entrepreneur

5° Traiter le FRBG qui lui semble insuffisant pour une CR comme la nôtre. D’ailleurs le coefficient d’exploitation lui semble également trop important.

Nous l’avons interrogé sur sa vision concernant le projet TEMPO ; Mr Martin est satisfait de plusieurs points : le développement des marchés spécialisés, la transformation des CRC, les différentes promotions effectuées (notamment agent vers technicien) dans le respect de la proximité domicile/travail, l’augmentation du nombre de cadres…

La REC dans sa nouvelle mouture, par contre, ne semble pas le satisfaire. Le DG aurait préféré une REC collective plus variable avec des boosters de performance individuels… A surveiller de près…

Devant notre insistance sur les problèmes du réseau du fait de la réorganisation, il nous a assuré la mise en place d’un chantier rapide sur 5 problèmes majeurs :

• Le problème des petites agences (3 à 4 ETP)
• Le manque de délégation
• Le fiduciaire opérationnel (Externalisation ETS)
• La boucle téléphonique
• La sur-sollicitation des conseillers

Laurent Martin s’accorde à dire que le manque d’anticipation sur certains projets a provoqué des dysfonctionnements (par exemple il eut été judicieux d’avancer sur le fiduciaire avant de supprimer les postes d’accueil…). 3 commissions techniques sont déjà planifiées pour avancer sur ces éléments.

Le nouveau DG nous a affirmé sa volonté d’améliorer les conditions de travail mais de s’occuper également des problèmes plus individuelles/personnelles des collaborateurs (surendettement, santé, psy…) ; dans cette démarche il souhaite mettre en place un fonds d’aide aux collaborateurs en soutien des collègues en détresse.

En parlant de collègue en détresse, n’hésitez pas à lire « Chronique d’un conseiller commercial en détresse » si ce n’est pas déjà fait et surtout de partager nos publications à vos collègues.

La Team UNSA

Julien a pleuré.

Aujourd’hui Julien, conseiller commercial, a pleuré dans son bureau.

Son DSD, Jean-Pierre, est venu à l’agence car il manquait du monde. Je ne vous fais pas la démonstration, sur une équipe de 3 quand il manque quelqu’un…

Le  DSD, Jean-Pierre, souhaite en profiter pour faire un point sur l’activité du conseiller commercial, Julien, en « fin d’après-midi ». Il ne le voit pas souvent à l’agence, mais cette seule perspective du « point en fin d’après-midi » lui donne une boule au ventre. Pourtant Jean-Pierre n’est sûrement pas le plus virulent de l’équipe managériale ; on peut même dire qu’il est assez ouvert à la discussion.

Julien a une première moitié d’année compliqué commercialement. Il le sait. En même temps, ça fait 15 ans qu’il fait son métier. Non pas qu’il n’a jamais voulu évoluer mais les conditions n’étaient jamais réunies. Vous la connaissez la phrase « le bon endroit, le bon moment, la bonne personne ». Il a pourtant connu de très belles performances commerciales, des évaluations « supérieures aux attentes », des challenges remportés. Ce brave Julien a même travaillé en agence Conquête et a tapé à d’innombrables portes d’entrée. Même les entrées d’immeubles qui sentaient l’urine ne lui faisaient pas peur.

Seulement voilà, Julien n’est pas toujours d’accord avec ce qu’on lui demande. Il veut comprendre. Il a souvent d’autres idées. On lui colle l’étiquette du rebelle alors qu’il veut simplement être acteur. Julien a oublié que dans notre organisation ultra-pyramidale, chacun devait rester à sa place. Les idées/informations descendent et ne remontent sûrement pas.

Finalement, quel chef a vraiment envie de travailler avec un profil comme Julien. C’est fatigant de devoir expliquer et donner du sens. Quelle perte de temps et d’énergie. Faîtes ce qu’on vous dit et tout ira bien. Et pour qui se prend-il à vouloir changer la manière de faire. C’est vrai, ça fait des décennies qu’on fait comme ça et ça marche très bien. Julien s’était dit que son RRH allait sûrement détecter ces qualités de créativité, cette envie d’agir. Mais les RRH se sont succédés et rien ne s’est passé. Il a postulé. Souvent. Mais rien ne s’est passé. Alors Julien a fini par se dire qu’il ne méritait sûrement pas d’évoluer. Lui qui ne se pensait « pas si mauvais », l’était sûrement.

Parfois, il postulait en cachette sans en parler à sa famille. Il ne voulait plus affronter le regard de son épouse lorsqu’il rentrait à la maison en lui annonçant un énième refus à sa candidature. Les parents de Julien l’interrogent sur sa « non-évolution », il leur ment. Il leur explique que ce n’est pas ce qu’il souhaite pour l’instant. Qu’il est bien où il est. L’amour-propre est attaqué. L’ego est à genoux. Il est dans l’antichambre de la dépression. Julien doit prendre sur lui. Il doit mettre de la distance. Il vient, il fait son travail et il s’en va. Mode automatique, il s’agit de survie. « Y a-t-il des questions ? » en réunion, se termine toujours par un silence. La main ne se lève plus. D’ailleurs, Julien angoisse de prendre la parole en réunion. Qu’aurait-il à apporter à d’autres collègues plus performants que lui ? Les années, le management, les RH lui ont bien fait comprendre indirectement qu’il avait assez peu de valeur.

Alors voilà, Jean-Pierre, le DSD, vient faire « un point ». Julien sait ce que ça veut dire. Il va manger sa tartine de « points à améliorer », de « pas dans le référentiel », de « ça ne va pas du tout », de « je suis inquiet ». C’est vrai que commercialement c’est compliqué pour Julien depuis quelques semaines. Un portefeuille à 900 clients dans une zone économiquement sinistrée, ça secoue pas mal ; même pour un type expérimenté comme Julien. 900 clients, ça fait beaucoup de mails, d’appels, de « je peux vous voir ? juste 2 minutes », de rendez-vous fixés, subis, forcément. Et puis c’est vrai que les clients sont devenus très exigeants en terme de réactivité. Et ce téléphone qui n’arrête pas de sonner. Même à temps plein, 900 clients ça secoue, alors en y rajoutant un peu d’ETS, un peu d’accueil par-ci, par-là, Julien est très loin des conditions optimales pour sortir du résultat commercial. Et pourtant il s’accroche, il essaie de faire au mieux mais c’est compliqué. La gestion des risques, le KYC, la conformité, Les Connexions, tout est à l’échelle du portefeuille. Gargantuesque.

Pourtant Julien est bien accompagné. Il est inscrit à des micro-ouverts, des formations, des E-learnings, des ateliers, des webConférences, des réunions de secteur hebdomadaires, il écoute des podcast, il lit quotidiennement les dernières publications Cnet.

Surtout il a des animateurs qui viennent l’aider. Des animateurs pour Trajectoire Patrimoine, des animateurs Assurances, des animateurs Modèle Relationnel, des animateurs intra-secteurs, qui n’ont qu’un objectif : accompagner Julien. Chacun explique à Julien que le domaine pour lequel il est là est très important, que c’est un incontournable et qu’il suffit d’avoir des réflexes. Vous l’entendez si souvent « c’est un réflexe à prendre »

Julien se dit qu’avec cette opulence d'accompagnement, vraiment s’il n’y arrive pas, c’est qu’il doit être drôlement mauvais.

17h42. Il est l’heure. Jean-Pierre arrive dans le bureau de Julien. « Ça va ? et l’activité ? ça va en ce moment ? » Julien ne sait pas quoi répondre à cette question. Il tente un « oui ça va » timide pensant que ça suffira. Malheureusement Julien n’y échappera pas. Jean-Pierre lui sert la tartine. Il prouve à Julien par A+B avec chiffres de la synthèse commerciale à l’appui à quel point il est mauvais. Bien sûr Jean-Pierre n’est pas un monstre, il n’utilise pas le terme « mauvais ». Il lui dit qu’il est en décalage, que ça ne va pas et qu’il est inquiet. Jean-Pierre, le DSD, n’est pas le méchant de l’histoire. D’ailleurs, y a-t-il vraiment un méchant dans l’histoire ? Jean-Pierre est simplement le fruit de décennies de pratiques managériales. Une culture d’entreprise qui impose implicitement d’agir de la sorte lorsque l’on devient chef.

Le carburant du moteur de Julien est un mélange de peur, de stress et d’angoisse. Julien va agir pour faire diminuer cet état de tension. En résumé il va agir pour qu’on lui foute la paix, pour faire plaisir au chef et qu’on le laisse tranquille. Jusqu’à la prochaine tartine.

Mais cette fois-ci, Jean-Pierre est un peu désarmé face à l’impuissance de Julien, alors il secoue un peu trop fort. Julien craque. Il pleure. Comme un enfant. Julien se demande s’il n’aura pas les yeux trop rouges en rentrant à la maison ce soir.

Si vous vous retrouvez dans cette histoire,

Même en partie,

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La Team UNSA

Bonnes Nouvelles!!!

Le CSE a décidé d'octroyer une dotation exceptionnelle de 150€ de chèques vacances supplémentaires par salarié. Cette dotation se fait de façon automatique.

Ils seront attribués dans les prochains jours en même temps que la dotation annuelle ou au plus tard en septembre pour les retardataires. (Suite à la vente de 2 appartements, le CSE a pu dégager un excédent permettant cette redistribution)

Autre information importante, la campagne RCI aura lieu du 13 au 24 juin.

Vos managers devront décider pendant cette période l'attribution de l'enveloppe aux membres de leurs équipes.

Le versement se fera sur le salaire de juillet avec effet rétroactif au premier juin.

Nouveauté pour cette année, suite aux négociations,  la Direction imposera la distribution intégrale de l'enveloppe. Grâce à notre travail sur l'accord de cette année, 577 plus petits salaires bénéficieront automatiquement d'une part de l'enveloppe (environ 455€ sur 13 mois).

Le versement de cette part ne viendra pas empêcher l'obtention de RCI classiques, les managers n'auront pas l'information au moment de la décision.

Cliquez ici pour le détail des négociations

Rien d'officiel pour l'instant, mais les négociations nationales ont été réouvertes ce matin suite à la flambée de l'inflation... Nous vous tiendrons informés des avancées d'ici fin juin, nous suivons de près ce dossier! 

La Team UNSA

Sur notre demande, nous avons rencontré Mme Hallereau la semaine dernière afin d'échanger sur les conditions de travail actuelles qui se dégradent fortement dans notre CR.

Encore une fois, nous avons abordé les problématiques, désormais bien connues, au sein des petites agences.

Les équipes sont sous tension permanente mais malheureusement il faut aujourd'hui bien comprendre que plus rien ne changera. TEMPO est juste un bel échec sur le réseau d'agences !!

En ce qui concerne le management, les évolutions attendues dans le cadre du projet tempo commercial sont loin de porter leurs fruits partout. Le volume de réunions en audio n'a surement pas été suffisant pour amener un changement dans les pratiques.

La joignabilité téléphonique est ingérable dans certains secteurs, parfois jusqu'à 80 appels sur une journée en plus du flux accueil à gérer. Et en plus du  téléphone, des mails,  de la gestion du portefeuille clients, de la gestion de l'accueil et de l'ets, on nous ajoute maintenant de la charge administrative supplémentaire avec de nouveaux outils (outil opale, résiliation assurance, ADE). N'oublions pas que cette charge repose toujours sur les mêmes métiers.

Nous voyons toujours apparaitre de nouveaux projets, réunions, formations, micro-ouverts, e-learning...tout cela entraîne une sur-sollicitation des équipes. 

La sérénité n'est pas possible dans ces conditions et dans tous les métiers...

Nous comprenons le mouvement de contestation initié par nos confrères simplement nous regrettons de ne pas avoir été concertés comme cela se passe dans les autres CR. 

Ce qui est fait est difficile à défaire et l'arrivée prochaine du nouveau Directeur Général devra apporter des changements et revoir le fonctionnement et nous serons là à vos cotés comme d'habitude  !!!

Nous reviendrons vers vous pour une action prochaine 

Syndiquez vous !!         contactez nous   :   ndfunsa@gmail.com      

Résultat NAO 2022

Bonjour à toutes et tous,

Nous avons le plaisir de vous annoncer qu’un accord concernant les Négociations Annuelles Obligatoires 2022 a été trouvé avec la Direction.

Cet accord permet une enveloppe complémentaire de RCI/RCP de 1,90% cette année (juin 2022)

et qui viendra en plus du 1% « quémandé » dans le cadre des négociations nationales.

Nous avons fortement insisté sur la pression inflationniste pesant sur les salaires les plus bas de la Caisse Régionale.

Il nous parait invraisemblable que tant de salariés puissent bénéficier de l’indemnité inflation de 100€ versée en novembre et pris en charge par l’Etat. La Direction a entendu nos arguments et a décidé en commun accord avec l’intégralité des organisations syndicales, de consacrer 0,30% de cette enveloppe à la revalorisation automatique de ces salaires.

Cette revalorisation n’empêchera pas de bénéficier de l’enveloppe classique de RCI.

Une application par la péri-informatique est en cours pour obliger à distribuer l’intégralité de l’enveloppe. En effet, tous les ans, un reliquat d’enveloppe RCI remonte à la Direction sans être distribué (environ 4000€ en 2021) 

L’enveloppe Egalité Hommes/Femmes est bien sur maintenue dans le cadre de nos engagements de diversité.

L’évaluation Annuelle n’entrera plus dans les critères d’attribution de l’enveloppe RCI.

En résumé :

• Enveloppe RCI/RCP 1,90%
• 0,30% de cette enveloppe consacrée aux bas salaires
• Obligation de Distribution de l’intégralité de l’enveloppe
• Enveloppe égalité Hommes/Femmes à 0,15%
• La notation de l'évaluation annuelle n’est plus un critère d’éligibilité

N’oubliez pas de consulter notre article sur l’IER 2022 si vous ne l’avez pas déjà fait !

http://unsandf.over-blog.fr/2022/03/ier-2022.html

Votre Team UNSA

Nous souhaitons nous arrêter un instant sur les résultats IER présentés.

Le score global IER est significativement en-dessous de la moyenne des autres CRs. Même constat que celui de l’année dernière. Nous notons une dégradation des résultats en comparaison aux autres entreprises financières, nous étions significativement au-dessus (+4 pts), nous sommes significativement en-dessous (-4 pts). La tendance est très mauvaise.

Le projet Tempo, qui est venu violemment impacté l’organisation du marché des particuliers, fait baisser de 5 points l’IER des salariés des agences. Et pourtant… plus on monte dans la hiérarchie plus on est satisfait. Les mauvaises langues parleront de la perte du sens critique et/ou de l’objectivité, nous ne sommes pas cyniques donc nous n’en parlerons pas. Cependant le ravin qui se dessine entre managers et non-managers est inquiétant. Comme si nous n’étions plus dans la même entreprise. Et comment déceler les problématiques lorsque l’on pense que tout va bien. Comment un management peut-il être à ce point en décalage avec les personnes qu’il est sensé comprendre et être en empathie. Révélateur.

Pour ce qui est des « scores en baisse significative concernant le cadre de la confiance ». Excusez du peu mais la phrase est assez peu compréhensible et très flou. Pourtant le sujet est très important. On parle ici de la capacité de chacun à amener des idées, de la créativité, une sorte d’entrepreneuriat interne. Et surtout la capacité à l’entreprise de nous donner les moyens de les mettre en œuvre et de les tester

Le manque de communication en cascade est très inquiétante. La verticalité est vertigineuse et descendante. Les « sachants » sont en haut et les idées descendent. N’essayez pas d’en faire remonter, on vous demandera de « rester à votre place ». Voilà la réalité du terrain en adéquation avec les remontées que les équipes nous font.

En conclusion, tout cumulé ça commence à faire beaucoup. Alors, soit les non-managers ne sont jamais contents ou ne comprennent pas tout, tandis que les managers connaissent la chance qu’ils ont et comprennent les situations ; soit il y a un vrai problème de fond entre le management et le reste des équipes. Il faudra régler cet état de fait si l’on veut projeter l’entreprise dans le XXIe siècle. La modernisation passera par notre capacité à prendre conscience des problèmes sans œillères, sans omission et d’avoir le courage de changer de paradigme managérial. Des E-learning de quelques minutes tous les matins suffiront-ils à changer des décennies de pratique ? Nous en doutons fortement…

C’est une problématique qui n’avance pas. En effet, les actions à mener pour l’année à venir sont un copier/coller des actions à mener de l’année passée. Révélateur.

Illustration: Le score IER de la CR est de 72. L'IER des managers de managers est de 90 (+18). L'IER des managers de non managers est de 82 (+10). L'IER des collaborateurs sans responsabilité managériale est de 69 (-3).

La Team UNSA