Publié le 23 Septembre 2021

 

Bonjour à toutes et tous,

Nous revenons vers vous concernant l’accord de télétravail. Celui-ci est en cours de peaufinage entre les organisations syndicales et la Direction mais les grandes lignes sont tracées. Le siège et le réseau pourront prétendre à bénéficier du télétravail sans distinction quant à l’éligibilité au dispositif.

Tous les CDI ayant plus d’un an d’ancienneté dans leur poste et pleinement titularisés pourront en bénéficier sur la base du volontariat qu’ils soient :

  • A temps plein
  • A temps partiel (sous réserve qu’ils ne soient pas absent à ce titre plus d’un jour par semaine)

Seront donc exclus :

  • Les salariés à temps partiel absents plus d’un jour par semaine à ce titre
  • Les CDD, alternants et stagiaires

Toute situation particulière pour laquelle le télétravail améliorerait les conditions de travail (santé, handicap) n’entre pas dans ce cadre et sera analysée au cas par cas par la DRHL (dans ce cas l’autorisation de télétravail serait accordée pour une durée limitée)

 

Bien sûr, il est demandé que chacun puisse travailler dans des conditions optimales (pièce/espace dédiée) avec conformité en terme de sécurité électrique et incendie ainsi qu’une connexion internet stable et suffisante.

 

La mise en place du télétravail sera fait dans le cadre d’un dossier de candidature via un formulaire accessible dans « My People Doc ». Cette demande donnera lieu à un entretien avec le manager pour étudier la faisabilité. Le manager fera part de sa décision dans les 15 jours qui suivent.

En cas de désaccord, la DRH interviendra pour prendre une décision définitive. Si vous vous sentez lésés par un refus infondé, il FAUT le remonter à la DRH en direct ou par notre biais. La Direction est promotrice du dispositif, les refus doivent être exceptionnels.

 

Une fois que la décision est favorable, il y aura une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle le salarié et le manager pourront mettre fin au dispositif de télétravail. Sans délai pour le salarié et avec un délai de prévenance de 8 jours s’il s’agit d’une décision manager.

Après ce délai de 3 mois, le salarié et/ou le manager peuvent mettre fin au dispositif sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois et d’une explication claire de l’arrêt lorsque celui-ci émane du manager.

Le télétravail est accordé 12 mois avec reconduction tacite.

 

Le siège bénéficiera d’1 à 2 jours par semaine. Le choix (1 ou 2 jours) s’appliquera toute la durée de l’avenant (12 mois).

 

Le réseau bénéficiera d’1 jour par semaine. Toutes les fonctions et tous les marchés sont concernés ainsi que les CRC et les middle-office Pro et Agri.

Le salarié devra être présent sur site au minimum 3 jours par semaine. Les jours de télétravail ne sont ni fractionnables ni cumulables. Cependant vous pouvez prendre une demi-journée de CP et prendre l’autre demi-journée en télétravail, celle-ci comptant alors comme un jour entier.

 

L’organisation de la présence sur site ou en télétravail est à la charge du manager. Le salarié planifiera ces jours de télétravail pour le mois suivant avant le 25 du mois en cours via HR Access. Le manager peut refuser la planification en fonction des contraintes cependant toute demande doit être saisie par le salarié et le refus sera effectué sur l’outil HR Access même si l’échange salarié/manager a été verbal. La Direction souhaite pouvoir avoir une traçabilité des refus afin de vérifier que tout le monde « joue le jeu » du télétravail.  

Le manager devant gérer un imprévu peut annuler une planification sous réserve d’un délai de prévenance de 24h. Le salarié pourra également annuler la planification avec un délai de prévenance de 8 jours.

 

En conclusion, la Direction ne souhaite pas d’un accord cosmétique et souhaite donc une vraie application de celui-ci. Le suivi des accords/refus sera effectué tous les mois par la DRH afin d’enlever tous les freins empêchant les salarié(e)s qui le souhaitent de bénéficier du télétravail. Dans cet esprit, n’hésitez pas à nous remonter tout ce qui vous semble être un abus sur les décisions prises à ce sujet.

 

Nous restons à votre entière disposition si vous souhaitez plus d’informations ou si vous avez des questions concernant cet accord.

 

Votre Team UNSA.

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Rédigé par vos élus

Publié le 26 Août 2021

Bonjour à toutes et à tous,

Les négociations pour l’accord du télétravail ont démarré le 26/08, les échanges sont en bonne voie pour déboucher sur un accord rapide avant la fin de l’année. 

La direction affirme une réelle volonté de promouvoir cette méthode de mobilité et de nomadisme. 

Nous avons été vigilants sur les conditions de travail et l'UNSA a proposé 2 jours de Télétravail pour les équipes supports et 1 journée pour le réseau en prenant en compte vos remarques et l'aspect organisationnel pour les 2 réseaux.

Nous vous tiendrons informé lors de la prochaine négociation du 15/09 et reviendrons vers vous lors de la finalisation de l’accord pour les modalités définitives.

Pour votre information, un Accord pour la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelles est en cours, un gros chantier…

Restant à votre disposition `

Votre Team UNSA.

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Rédigé par vos élus

Publié le 8 Juin 2021

 

Intervention C VALETTE

"Nous devons mesurer la chance d'appartenir à ce groupe CA avec une capacité de résistance et de rebond incroyable"

Indicateurs positifs sur le 1er quadrimestre

 

TEMPO :

Cette transformation est actée, il faut maintenant la concrétiser...

Cette transformation s'opère aussi par la banque des transitions. Travaux engagés avec la chambre d'agriculture, les starts-ups...

Là où nous venons et où nous souhaitons aller ...

Il faut passer de la culture individualiste à la culture de l'excellence performance globale et durable en ayant un modèle managérial délégataire, en accompagnement et bienveillant.

Pour y parvenir, le levier commercial n'est pas le seul levier, il faut tenir compte du levier opérationnel et relationnel.

La culture managériale actuelle est peu délégataire et descendante. Elle doit devenir collective et transversale en solidarité de l’entreprise.

Les résultats doivent tendre désormais avec la nouvelle organisation et la contribution de chacun.

Une chaîne de valeur, délais, engagement, aisance relationnelle, vue globale, contribution des équipes opérationnelles...et les résultats en découleront.

Dans le comment nous trouverons le combien !!

 

REC :

La part confiance 100%

La part performance sera basée sur une valeur ajoutée, une performance significative (autre que résultat en terme de production)

Nous sommes reconnaissants.

 

SIEGES :

Arras : construction prévue près de la gare, intentions positives et favorables avec la communauté d'Arras

Lille : situation un peu plus complexe au motif que c'est un mariage politique un peu plus subtil, alternative de 2 sites

 

 Intervention Pierre Yves Godard et de Fabrice Payen sur la réorganisation

Remerciement des équipes.

70% des collaborateurs ont changé de fonction.

Nous sommes conscients d’avoir des concurrents et nous faisons le souhait de faire un choix différent des autres.

Importance de reprendre contact avec les clients pour leur expliquer ce changement, faire connaissance et ainsi les rassurer.

Il faut maintenant "atteler la machine et réenclencher la vapeur"

 

 

Intervention Lauren Vivien sur la banque relationnelle

Développement de la culture de l'excellence relationnelle.

 

Ce modèle concerne tous les collaborateurs et chacun doit être investi.

Il faut une symétrie des attentions : le conseiller vis-à-vis de son client & le manager vis-à-vis de son collaborateur. Il faut une attention positive et faciliter l’autonomie, la prise d’initiative et la créativité. (pour aller plus loin sur ce thème: https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2019/09/27879-la-symetrie-des-attentions-pourquoi-vous-devez-etre-un-manager-souriant/)

 

Les clients veulent de la banque à distance mais aussi une relation humaine de proximité

 

Intervention Emmanuel BARRAS

De bons résultats pour une banque transactionnelle, et relationnelle

Une belle réussite de la banque digitale

 

Intervention Eric FELTEN

Dynamique dans la banque d’affaire et dans l’expertise digitale.

Baisse des risques suite au mesures prises en situation Covid

De bonnes provisions sur des créances saines.

Cadencement des projets

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Rédigé par vos élus

Publié le 12 Mai 2021

On rembobine, on s'arrête et on zoome un instant sur les résultats de l'IER portant sur l'année 2020... avec un oeil critique (et objectif!)

 

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Rédigé par vos élus

Publié le 28 Avril 2021

AVIS CSE 22/04 de l'UNSA sur TEMPO

La genèse du projet TEMPO s'est réalisée dans une démarche constructive et participative.

Chaque organisation syndicale a pu s'exprimer dans le cadre de nombreuses commissions.

Chaque salarié a pu participer à des ateliers d'expression des idées. Le temps du changement pour la CR était nécessaire afin d'atteindre nos ambitions en terme de satisfaction et de développement commercial. 

Les premiers échanges avec la Direction nous ont conforté quant à la volonté ferme de changement des organisations et des pratiques notamment managériales et commerciales. Les pratiques managériales devaient tendre vers plus d'horizontalité, d'accompagnement et de bienveillance avec une réelle volonté d'animer le "comment" à la place du "combien".

Les pratiques commerciales devaient remettre nos clients au centre de nos activités. Les objectifs de nos clients devaient correspondre à nos objectifs ; la réponse à leurs besoins devait être la source du développement de notre IRC. En effet la satisfaction client était le moteur du projet.

De nombreux points de satisfaction sont à souligner dans cette étape d’organisation.

Le respect des vœux géographiques des salariés en est un des principaux.

 C'est une base d'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et donc une source de sérénité pour les collaborateurs.

L'harmonisation des horaires permettra également une meilleure gestion du temps pour l'ensemble des collaborateurs et une simplicité de compréhension pour nos clients.

Nous souhaitons également souligner la volonté de la Direction de conserver le réseau de proximité qui est un atout majeur de notre CR. Le basculement des PCE vers les PCE supérieures permettra une revalorisation des salaires.

La reconnaissance de l’expertise par l'augmentation des positions cadre permet également une mise en valeur de certains métiers. La mise en place des middle office pro, agri et privé permettra de renforcer et développer les marchés spécialisés. Cette création permet en plus d'être un tremplin pour les collaborateurs souhaitant évoluer à court terme sur ces 2 marchés.

Si le respect des vœux géographiques est réel, le respect des vœux fonctionnels l'est nettement moins. 

Pour nous les pratiques RH durant le projet ne sont pas à la hauteur de nos attentes. Il aurait fallu profiter de ces travaux pour engager un vrai chantier de développement des souhaits et des perspectives de carrières avec l’appui d’un cabinet RH. Pour de nombreux collègues, le travail d'expertise des ressources humaines n'a pas été complet, l'analyse s'est arrêtée au simple vœu de chacun. La sélection a été faite parfois sans connaître les personnes. Les RRH devraient être au centre de la démarche de gestion de carrière.

Les pratiques managériales exposées en amont du projet nous semblaient novatrices, la mise en pratique est en décalage. L'ambition du "comment" à la place du "combien" est déjà terminée avant même d'avoir débuté. La réussite de ces ambitions dépendra essentiellement de la volonté de changement des directeurs de Région et des Directeurs commerciaux. Les petits arrangements locaux en décalage avec le projet (répartition des missions DSD, tournée des DSD sur les agences...) sont déjà en cours. Le DR doit être le garant de l'application stricte des pratiques TEMPO.

 Nous soutenons depuis le début le maintien des postes d'accueil dans les agences. Nous entendons le souhait de la Direction de faire évoluer ces métiers dans le changement des pratiques de notre clientèle. 

Cependant, cette suppression est prématurée, les outils numériques ne sont suffisamment pas développés à ce jour pour remplacer la mission d'accueil, de plus notre clientèle n'est pas encore prête à ce changement. 

Les conseillers commerciaux récupèrent donc cette mission qui vient impacter leur organisation et charger davantage leur quotidien. 

La sérénité ne sera pas possible dans ces conditions eu égard aux impératifs commerciaux attendus. 

Nous alertons sur les risques psycho-sociaux engendrés par cette suppression du métier de conseiller accueil. 

Les effectifs sur cette fonction « Accueil » sont complètement insuffisants pour assurer le service. 

La réduction du nombre d'ETP dans les plus petites agences en synergie avec la suppression des métier d'accueil provoque une désorganisation d'ouverture des agences.

 En effet celle-ci devront fermer de 1 à 2 jours par semaine, les clients devront se rendre dans une autre agence tout comme les collaborateurs. 

Comment travailler dans un climat apaisé dans de telles conditions ? Des propositions réalistes ont été soumises pour modifier cette situation. Des accueils vides et des opérations de caisse interdites l'après-midi ne permettront pas une amélioration de la satisfaction client, elles créeront des situations propices aux incivilités et mettront les salariés sous pression.

En conclusion notre avis sur le projet est bicéphale, la théorie nous semble prometteuse et en accord avec les valeurs que nous défendons de progressisme et d'innovation.

Le projet TEMPO théorique projette l'entreprise dans une modernité en accord avec l'évolution de l'industrie bancaire. 

Malheureusement l'épreuve de la mise en pratique du projet ne nous donne pas entière satisfaction.   Nous nous désolons de cette décision car nous placions beaucoup d'espoir dans ce projet d'entreprise.

 Les griefs exposés ne nous permettent pas de croire en une véritable transformation comme attendu à l'origine du projet.

L’avis rendu sur l’organisation détaillée du réseau commercial est défavorable pour L’UNSA

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Rédigé par vos élus

Publié le 26 Mars 2021

Les piliers que sont les 3 projets : sociétal, clients et humains représentent une base de travail dans l’air du temps et répondant aux défis des entreprises de ce début de siècle. Ce projet à 10 ans doit réussir à dépasser la crise du moment, qui ne l’oublions pas, est une crise exogène qui est venue impacter nos organisations. Cependant la normalité reviendra et il faudra être prêt à redémarrer. Profitons de cette période difficile pour nous réinventer car c’est dans le dysfonctionnement que naît la création.

Vous souhaitez positionner la Caisse Régionale comme un acteur pleinement ancré sur son territoire bien au-delà de la seule commercialisation de services bancaires et d’assurances. Notre réussite doit être au service de l’ensemble du territoire. Notre modèle mutualiste est taillé pour ce défi, nos caisses locales doivent être une courroie entre le territoire et nos agences. Bien au-delà, l’ensemble des forces de la Caisse Régionale doivent tendre vers ce but.

L’IRC est trop réducteur pour évaluer la performance de l’entreprise dans l’excellence de sa relation client. La satisfaction et la recommandation client n’est qu’une facette permettant cette évaluation. Il faut mettre en œuvre des moyens structurels pour viser l’excellence de la satisfaction et de la recommandation. L’entreprise doit mettre le client au cœur de sa stratégie et faire en sorte que l’organisation managériale et humaine soit adaptée et assurer les moyens opérationnels et financiers nécessaires à la réussite de cet objectif. Une évaluation de cette facette est également indispensable.

L’IRC progresse mais pas autant que l’IRC du Crédit mutuel. L’IRC est la conclusion de l’histoire. Et on ne démarre pas une belle histoire par la conclusion. Démarrons plutôt par l’IER qui nous mènera à un IRC de qualité. « Prenez soin de vos salariés, ils prendront soin de votre entreprise », la citation de Richard Branson est connue et prend tout son sens face aux ambitions managériales développées par le directeur général. Malheureusement les résultats de l’IER sont révélateurs. Il y a un vrai problème de fond entre le management et le reste des équipes. Il faudra régler cet état de fait si l’on veut projeter l’entreprise dans le XXIe siècle. La modernisation passera par notre capacité à prendre conscience des problèmes sans œillères, sans omission et d’avoir le courage de changer de paradigme managérial.

Le projet d’équipe Tempo s’appuye sur les 4 dimensions : commerciale, relationnelle, opérationnelle et managériale. Les chiffres commerciaux doivent être collatéraux au développement de la dimension relationnelle. Vos conseillers le savent, les meilleures affaires se font dans un climat de confiance. Confiance avec les clients en les respectant et en les considérant. Confiance avec le management en se sentant épaulé et soutenu. Le manager est un facilitateur plus qu’un simple comptable avec spécialisation Excel. Cependant la confiance ne se décrète pas. On ne l’impose pas, on la gagne. Et le dernier IER nous démontre que la confiance entre les managers et les non-managers est rompue. Le travail d’un leader est de prendre les gens tels qu’ils sont et de créer, par la bienveillance et l’encouragement, les conditions dans lesquelles ils pourront s’épanouir et se développer. Tout le reste n’est que désir de domination et de contrôle.

C’est un nœud qu’il faudra délier si vous souhaitez la réussite de nos ambitions. Vous devez mettre les Directeurs de région et tout le « middle management » au diapason.  Que chacun joue sa partition de concert avec votre vision. En l’état actuel, cela ressemble plus à une cacophonie managériale où chacun joue son tempo dans sa région en ignorant votre baguette de chef d’orchestre. Transformons cette cacophonie en symphonie, vous suscitez beaucoup d’espoir chez l’ensemble des salariés. Attention cependant car Espoir et Déception dansent un ballet dangereux. Nous vous réitérons notre confiance dans votre volonté d’amener la Caisse Régionale à se transformer.

 

Les élus du syndicat UNSA Crédit Agricole Nord de France

 

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Publié le 11 Février 2021

Négociation Annuelle Salariale 2021
Bonjour à tous,
Au terme de plusieurs réunions de négociations sur les salaires entre les organisations syndicales et la direction nationale du Crédit Agricole.
Une augmentation de 0,45%sera appliquée sur la totalité de l'enveloppe RCE,RCI,RCC et prendra effet à partir du 1er janvier 2021.
 Cette augmentation sera sur la paie du mois de février, avec un effet rétroactif. 
A bientôt, portez vous bien 
Vos élus de l'UNSA

*Evolution de la rémunération par classification 2021 sur simple demande par mail ndfunsa@gmail.com

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Publié le 5 Février 2021

Mail à la direction sur la situation sanitaire

Mail envoyé le 04/02/2021 

Bonjour, 

Nous souhaitons vous informer des nombreuses interrogations des collègues du réseau au sujet de la mise en place du télétravail. 

En effet les récentes déclarations politiques encouragent de manière insistante, les entreprises qui le peuvent,  à accélérer l'organisation du télétravail. 

Notre organisation lors du précédent confinement était plutôt bien "rodée" et permettait un roulement des équipes en TT. 

L'inquiétude grandit naturellement chez nos collègues.

Les personnes en charge de l'accueil voient passer des dizaines et des dizaines de personnes toute les semaines manipulant pièces d'identité, cartes bancaires, téléphones portables (assistance pour Securipass devenu obligatoire cette semaine) multipliant ainsi les risques de contamination.

Les collaborateurs en conseil se voient imposer un impératif d'activité en nombre de rdv (physiques) et une pression grandissante pour le non-respect de ces référentiels d'activité qui ne tiennent pas compte du facteur COVID.

Le télétravail n'est pas une mesure de confort en l'état, il s'agit d'une mesure de sécurité à laquelle tout le monde aimerait bénéficier.

De manière générale, le COVID n’entraîne aucune adaptation des objectifs fixés en ce début d'année.

Le management agit comme si la pandémie n'existait pas. Des classements d'agences par régions par nombre de contrats vendus tournent (déjà) dans les boîtes mail.

L'épuisement psychologique semble aller grandissant et nous aimerions avoir un suivi régulier de l'évolution des arrêts maladie au sein de la Caisse.

Nous souhaiterions également le retour du TT au sein de nos agences. 

Il pourrait être judicieux également de faire un rappel aux DR et au management en général de prendre en considération les conditions du moment afin de relâcher un peu la pression sur les équipes. 

Cordialement,

Les élus UNSA

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